Мотивация персонала

Работник, заинтересованный в том, что он делает, и полностью отдающий себя своей работе вне зависимости от обстоятельств, имеет, так называемую, самомотивацию или внутреннюю мотивацию. К сожалению, чаще всего руководители сталкиваются с дискретной или прерывистой мотивацией, что означает ее нестабильность и необходимость постоянно поддерживать ее на должном высоком уровне. Для этого каждая компания разрабатывает свою систему мотивации, которая, с одной стороны, должна быть эффективной, а с другой — быть экономически оправданной. Ошибкой многих руководителей является то, что они либо копируют систему мотивации у западных компаний, либо у компаний - конкурентов, либо просто берут из учебников, не адаптируя к своей организации. Следует помнить, что систему мотивации необходимо разрабатывать с учетом специфики и особенностей вашего персонала. Систему мотивации персонала формируют материальное и нематериальное стимулирование. Различают материальное денежное стимулирование – любые формы выплат, оклад, премия, бонусы; материальное неденежное стимулирование – блага, привилегии, которые можно купить за деньги, и, наконец, нематериальное стимулирование – возможности, которые предоставляет своему сотруднику компания.

Каким образом разработать систему мотивации?

Начать построение системы мотивации следует с расчета постоянных и переменных выплат работникам (оклад, премия, бонусы).

Расчет постоянных выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах (определить какие конкретные действия входят в обязанности работника), описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест. В практике российских предприятий обычно используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другим вариантом является ранжирование должностей компании по степени важности путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются наиболее значимыми (интенсивность труда, квалификация, ответственность), после чего должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Размер переменных выплат зависит от качества работы сотрудника. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок. Определяя принципы премирования, следует решить, будет ли это определенный фонд, распределяемый между сотрудниками, или размеры премий будут определяться исходя из прибыли компании. Если от сотрудника требуется выполнение определенного объема работ, например выполнение проекта, тогда предпочтительнее будет использование установленного фонда премирования. Если же объем выполненных работ зависит от усилий сотрудника, например менеджера по продажам, предпочтительней будет система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

Однако на выделении формулы заработной платы формирование системы мотивации не заканчивается. Многочисленные исследования доказали, что такие факторы, как неблагоприятный психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможностей карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения после неудовлетворенности оплатой труда. Именно поэтому, следующим шагом руководителя при формировании системы мотивации персонала будет разработка системы нематериального стимулирования.

Основные виды нематериального стимулирования:

1. Корпоративно-системное стимулирование, в рамках которого применяется стимулирование обучением, творческое, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем, продвижением по службе.

2. Социально-психологическое стимулирование, включающее в себя признание, похвалу, подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, возможность напрямую обращаться к руководству, комфортное рабочее место, условия для релаксации.

3. Социально-бытовое стимулирование, включающее медицинское обслуживание, организацию питания, подарки на праздники и к дням рождения.

Обучение персонала можно организовать как на рабочем месте, так и вне его. Обучение на рабочем месте дешево и оперативно, а также характеризуется тесной связью с повседневной работой. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы обучения вне рабочего места включают в себя чтение лекций, проведение деловых игр, проведение семинаров.

Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации путем предоставления права голоса при решении ряда проблем о регуляции непроизводственной жизни компании, например составление распорядка дня, выбор места проведения корпоративного мероприятия. Это вызывает у сотрудников чувство причастности к компании и дает им чувство собственной значимости.

Творческие стимулы предполагают свободный выбор работником способов решения задач, возможность самостоятельного выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности и получает удовлетворение от этого процесса.

Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда – стимулирование свободным временем – очень эффективный способ нематериального мотивирования работника. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы. Но, несмотря на доказанную эффективность стимулирования свободным временем, оно пока не получило в России широкого распространения, и руководители неохотно его используют.

Признание – очень сильный побудительный стимул. Особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Сотрудникам необходимо знать не только то, насколько хорошо они выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены по достоинству. Похвала должна быть своевременной и связанной с конкретными достижениями. Признание и похвала могут выражаться как в письменной форме, например открытка, подписанная вами собственноручно, объявление письменной благодарности, сертификаты в рамках, так и в простом проявлении дружеского внимания со стороны руководства.

Условия труда, в которых приходится работать сотруднику, также оказывают очень сильное влияние на эффективность работы. К таким условиям относят организацию рабочего места, отсутствие шума, достаточное освещение, режим труда. Устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства.

Какие бы методы мотивации вы ни выбрали, не забывайте главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, стремятся внести свой вклад в общее дело. Именно они – залог успеха вашего бизнеса.

Следует помнить, что материальные стимулы привлекают работников в компанию, а нематериальные – удерживают в ней. Руководитель, сумевший создать в своей компании правильную систему мотивирования персонала, и тем самым создав коллектив, заинтересованный в своей работе, стремящийся к одной общей цели – процветанию компании, обязательно добьется успеха.